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湖南新汇制药股份有限公司

人力资源“12字”管理体系

  一、管理理念

  我公司以“人才强企”的战略思想为人才队伍建设发展理念。在这一发展理念作用下,制定了《人力资源“12字”管理体系》,并把这个体系纳入公司“一二三工程”战略目标,其核心要务,是使公司所需人才“招得来,用得上,留得住,提得高”。贯彻实施“人力资源“12字”管理体系”,一是要认真研究公司的人才需求,做到规划在前,放开视野,拓展招聘渠道,设计和规范好招聘流程,达到能招得合格的人才来的要求。二是要按照公司岗位特点要求,招聘适合公司岗位的人才,认真考察招聘对象的综合素质,讲究人才质量,严格审核把关,严格实施入职培训程序,达到用得上的要求。三是要为录用人才创造条件,制定“感情留人、待遇留人、机制留人、环境留人”的用人政策,实现留得住的目标。四是为录用人才提供各种业务培训、学习深造机会,使录用员工在工作中完善提高自己,实现提得高的目标,并不断完善公司人才招聘(引进)、培训、使用、提高(培养)的“人才强企”机制,以热爱药品销售、立志药品销售的急需人才引进开发为重点,加快形成适应公司发展的人才群体和人才梯队。

  二、管理目标

  实现公司“招得来,用得上,留得住,提得高”的人才战略,建立起一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、认同公司文化、适应公司“市场销售、产品创新、资本市场、基础管理”等重大经营活动的人才队伍。公司以2011年为基础,到2020年,员工队伍扩大到600—1000人,做到随时都能满足公司的各类人才需求,从而对公司“一二三工程”战略目标的实现提供人力资源支撑,从根本上提高公司在市场竞争中的核心竞争力。具体要实现四项目标。

  (一)目标1:招得来

  ——做到规划在前,满足需求,实现“招得来”的目标。

  1、做好招聘规划。招聘的目的在于按照公司经营战略规划的要求,把优秀、合适的人员招聘到公司来,使公司拥有稳定性强、质量较高和一定数量的人才。人力资源规划的重点在于对公司人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,首先要明确公司到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,都要进行详细规划。依据这些数据,结合公司战略,制定好公司当年和未来人力资源招聘工作的规划。

  2、选好招聘渠道。招聘规划明确后,结合岗位特点、难易、数量及时限等因素,并结合招聘成本综合考虑,进行渠道选择,可通过内部聘任、现场招聘、网络招聘、熟人及猎头推荐等渠道进行招聘,确保招聘效果。根据我公司历年招聘的做法,认真总结正反经验教训,有的放矢地开展招聘工作。一是扩大招聘渠道。首先要与省内相关大专院校、人才市场挂钩,把握好招聘时间,捷足先登选拔人才,进行人才储备;二是做好经常性的人才招聘信息发布工作,让更多的求职者响应公司的聘用;三是在公司内部有计划地摸底物色培育梯队人才。做到需要人才时能及时招聘到位,人才缺位时能及时替补。

  3、把好人才质量。对初试预录的招聘人员,必须进行严格的测试与面试,制定和实施好测试与面试的流程,一是组织好各种形式的考试和测验,确定招聘岗位的胜任能力特征。二是通过严格的测试,最后确定参加面试的人选,发布面试通知,做好面试前的准备工作。三是实施好面试的设置流程,不走过场。四是分析和评价好面试结果,综合评价,客观公正,讲究适合,宁缺毋滥,忌急于求成。五是慎重确定人员录用的最后结果,体检合格后正式录用,进入公司人才库。

  4、建好人才梯队。当现在的人才正在发挥作用时,未雨绸缪地培养该批人才的接班人,做好人才储备,当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去,而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼,这样就形成了水平不同的人才,成为人才梯队。既可以避免人才断层,保证有合适的人选接替这个位置;又可以形成人才磁场,大力宣扬公司招贤纳才的形象,有利于招到优秀的人才。

  (二)目标2:用得上

  ——做到严格审核,强化培训,实现“用得上”的目标。

  1、做好前期分析,有的放矢招聘。人员招聘工作必须严格按招聘流程开展工作。首先,公司用人部门要向公司提出本部门用人需求申请,详细说明需要怎样的人才;其次,人力资源部门要严格设置好面试、复试、审查、体检、录用等选拔流程并制定好标准和要求,确实选拔出用得上、能胜任应聘岗位、能独立开展工作并能按计划完成工作任务,在工作过程中能为企业创造价值的合适人才。再则,招聘人员要通过针对性的笔试和面对面的交流,认真分析招聘对象是否具备胜任所聘职位(岗位)的实际能力,或认同公司文化,具备胜任所聘职位(岗位)的潜在能力。忌勉强凑数,急于求成,以尽可能减少招聘后用不上的机率。

  2、恰当配置人员,做到招之能用。所谓“用得上”,是指按照公司经营战略目标及相应岗位职责的要求,因岗招人,因岗配人,把合适的人放在合适的岗位,并对其绩效进行有效的考核管理。合理恰当的人员配置,就要做到人岗匹配,因岗配人。找到合适的人却放到不合适的岗位,与没有找到合适的人一样,会令招聘工作失去意义。人员配置工作,事实上应该在招聘需求分析之时就充分予以考虑,根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘公司所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节,确保所需人才招之能用。

  3、严格岗前培训,促进适应岗位。新聘员工大都是刚走出学校大门的学生,进入企业,就进入了与学校全然不同的环境,对于分配的岗位及其操作流程,是非常陌生的,特别是80后90后学生,多属独生子女,父母的惯养和宠爱无不在他们身上留下了印记。因此,对新聘员工需要进行耐心的岗前培训。当他们接受公司的统一培训分配到具体工作岗位后,需要公司或部门主管指派一名本部门业务能手进行传帮带,要手把手地带,不厌其烦地带,让新员工尽快走过从不会到会,从陌生到熟悉,从生疏到娴熟的磨合期。本部门所有员工都要对新员工投以热情的目光,伸出热情的双手,促进新员工适应岗位。(附《新员工入职培训方案》)

  附件:新员工入职培训方案

  一、培训目的:为了让公司新入职的员工快速融入公司企业文化,树立统一的企业价值观念、行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态、职业素养,专业技能达到“用得上”的目的,特制定本方案。

  二、适用范围:本流程适用于新汇制药所有新员工入职培训。

  三、培训时间:培训时间从新员工签订劳动合同办理完相关入职手续后开始,时间2天。

  四、培训内容:新员工入职培训内容分通用部分和专业部分。其中通用部分的内容包括——1、湖南新汇制药股份有限公司概况介绍;2、湖南新汇制药股份有限公司“一二三工程”发展战略目标;3、湖南新汇制药股份有限公司企业文化(物质文化、制度文化、精神文化和诚信文化建设);4、湖南新汇制药股份有限公司通用工作标准20条;5、湖南新汇制药股份有限公司人事管理制度(出勤、请假、休假);6、湖南新汇制药股份有限公司“零投诉”管理制度;7、湖南新汇制药股份有限公司诚信考核体系(“四四三工程”);8、湖南新汇制药股份有限公司诚信积分管理制度;9、公司十大管理体系介绍;10、安全消防知识。专业部分的内容包括——1、GMP基本知识;2、GMP管理“一二三四工程”审计办法;3、2014年生产系统原辅材料利用率考核实施方案;4、各部门费用厂币结算流程及管理办法;5、供应处原材料比价采购与价格信息制度;6、办公用品、打字复印等费用管理办法、7、三项资金核定与管理办法;8、财务结算中心结算标准及考核办法;9、营销中心“十六字”管理;10、新汇销售团队(一二三四)标准;11、新汇产品知识介绍;12、岗位职责及诚信考核细则等。

  五、考核方式:现场提问和试卷考试。

  六、培训流程:

  七、培训安排:

  八、培训要求:

  1、请参加人员于课程开始前10分钟到达会议室签到,请勿迟到、缺勤或早退,不得请事假。

  2、请自带笔和记录本,培训时做好笔记,不得做与培训无关的事情。

  3、尊重培训师及工作人员,培训期间如有疑问可举手示意。

  4、培训期间请将手机关闭或者调整到静音模式,培训期间应保持安静,不可窃窃私语和大声喧哗。

  5、培训场所,禁止吸烟,不得吃东西,不得乱扔垃圾。

  6、以上要求未尽之处,人力资源处及培训师将在培训期间做补充说明。

  九、相关事项:

  1、人力资源处整理好新入职员工《培训记录》并归档。

  2、人力资源处准备好新员工入职各类培训测试题,新员工考试试卷评分及月考核作为试用期转正综合评定依据。

  3、新员工试用期内,人力资源处分阶段(每月)与部门、新员工沟通,对存在问题进行针对性培训。

  4、实行绩效考核,适应团队需求。对新配置人员进行绩效考核的目的,在于借助一个有效的体系,通过结合岗位职责对其业绩进行考核。考核时既肯定其过去的业绩,也纠正其存在的不足,并期待未来绩效的不断提高。绩效考核管理工作不能仅仅局限在对过去工作的关注,还要关注未来业绩的提高。因此,要致力建立一个包括“科学的考核指标”,“合理的考核标准”,“与考核结果相对应的奖惩措施”等内容有机结合的有效的绩效管理体系,并做好绩效的反馈与改进工作,让新聘人员自觉融入公司文化,自愿接受公司管理,自然适应团队需求,达到“用得上”的要求。

  (三)目标3:留得住

  ——做到创造环境,制定机制,实现“留得住”的目标。

  1、创造就业良好环境。为员工创造良好的就业环境,这里指的是两个方面的环境。一是员工工作和生活的环境。创造这一环境,就是企业要搞好必要的基础设施建设。无论员工在公司从事那样工作,首先要让员工能有基本的生活环境和良好的工作环境,让员工能快乐地工作,舒适地生活。所谓“良禽择木而栖”,就是这个道理。二是员工施展才华的环境。创造这一环境,就是企业要有一个符合市场需求并有发展潜力的主导产业。因为,企业本身具备良好的发展前景,对人才具有很强的吸引力。要让人才对企业的前景有信心,有了企业的大好前景,才有人才的用武之地,才有人才个人的发展空间。改革开放赋予了人才招聘的双向选择,有实力、有才华的人才同样需要慎重选择那些近期有目标、中期有规划、长期有发展前景的企业加盟。所谓“栽得梧桐树,留得金凤凰”,就是这个道理。可以断定,一个因循守旧、没有开拓进取精神的企业是吸引不了人才的。所以说,企业本身的发展规划与前景,是吸引人才、留住人才的首要环境。

  2、注重企业文化建设。积极向上、开拓进取的企业精神和企业文化,也是吸引人才、留住人才的一个重要方面。对新聘员工,首先要宣传公司“团结、进取、实干、创新”的企业精神,要全面灌输公司常规的“精神文化、制度文化、物质文化”,要灌输具有新汇特色的“诚信制药、完善自我、追求卓越”的诚信文化,让新聘员工全面接触、全面领会到公司文化的有机构成要素,从而有利于新员工一开始就能按照公司文化要求来规范自己的言行,使自己感到在公司能够“合群”,不至于因不理解公司的文化而产生思想上的“抵触”,并随时关注新员工的成长,尊重人才的创造性劳动,及时了解和总结新员工工作中取得的成绩,及时给予鼓励。如此同时,在日常工作和生活中,还要努力构建起公司与员工之间的和谐氛围,如有计划地组织员工旅游、节日聚餐、派送生日蛋糕、看望员工父母等福利活动,以增强公司凝聚力和亲和力,让员工和人才产生归属感。

  3、制定薪酬竟升机制。薪酬是指员工为公司提供劳动而得到各种货币与实物报酬,是对员工业绩的肯定,是激励员工的最有效手段之一。制定薪酬提升机制,个人利益与公司利益紧密联系,个人业绩好,收入一定高;公司制定出薪酬策略,并通过工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪、薪酬制度的控制和管理等步骤,制定和利用合理的薪资福利机制,结合员工自身能力和特点,适时为员工提供晋升的机会,促进员工不断提高业绩,使员工留得住。同时,要保证薪酬公正公平。一个有效的薪资福利机制必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得公司薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。公平地肯定员工的业绩,会让员工获得成就感。对未来薪资福利的承诺,会激发员工不断提升业绩的热情,激励员工形成在公司长期关注的目标。

  4、构建员工成长平台。企业需要与员工特别是新入职的青年员工建立良好的沟通机制。一方面向员工灌输企业的发展思路,以及随着企业的发展将会为员工提供的职位晋升机会,让员工看到企业的发展前景和个人在企业中的发展空间,更理解到企业已搭建或所要搭建的发展平台,是员工和业共同发展的平台。另一方面及时掌握员工的职业需要,并通过培训和实践形式,让员工不断增强胜任岗位工作的能力,懂得公司内晋升的不同条件和程序,懂得个人在企业内发展的路径,懂得企业的发展与个人的成长息息相关,让员工看到自己在公司未来的发展前景与希望,使员工的职业目标和计划与企业的发展战略高度一致,使企业和个人之间形成最紧密的凝聚力,既有利于公司的需要,又加强了员工的忠诚度和稳定性。同时,人才也在这样的环境中得到了锻炼。要让人才实实在在地感觉到,只要努力进取,就有步步提升的希望和可能,就能够达到个人能力发挥的最好状态,从而实现自我价值的最佳体现。企业对个人的努力和成绩的肯定,是对人才的最好激励。个人有不断发展的空间,有努力的方向和目标,这样的企业环境有利于留住人才。

  (四)目标4:提得高

  ——做到提供机会,不断培训,实现“提得高”的目标。

  1、培训是不可或缺的战略性投资。培训员工是企业通过学习、训导的一种手段,是企业人才队伍建设永恒的主题,是企业的战略性投资,以提高员工的工作能力和知识水平,最大限度地使员工的个人素质与企业的工作需求相匹配,帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能,促进员工工作绩效的提高。一家企业,培训工作是持之以恒的一项战略性工作。新员工要不断实践,不断总结,进行阶段性培训;老员工要适应市场形势的变化,适应公司战略的调整,需要不断调整思维方式,不断提高生产和工作技能,进行与时俱进的培训。要以战略眼光培养人才,多层次、多渠道、多形式地广泛开展继续教育,既要培训内向型、专业性人才,又要培养外向型、复合型人才。

  2、培训是“提得高”的重要途径。公司为录用员工提供实习机会(实习生),让实习生在实践中得到从理论到实践的提高;公司为录用员工提供培训和继续培训机会,即通过公司人力资源部门组织专业人员对新聘员工进行岗前培训,通过部门负责人及专业技术人员对新上岗员工进行岗位培训和实践培训,让新员工掌握相应专业技能、技巧,从而得到提高;公司提供参加各种外派参观、培训、考察、学习机会,学习先进管理经验和技术水平,让管理水平和技术技能得以提高;依据月工作计划及岗位职责考核细则对录用员工每月进行月计划评定和月工作考核,在评定和考核中不断总结经验和不足,从而使新聘员工在工作中得到完善和提高,这是确保新聘员工能够“提得高”的重要方法和必经之路。

  3、强调企业学习培训的针对意义。一般来说,员工培训内容多以公司企业文化培训、规章制度培训、岗位技能培训以及管理技能培训为主,也可根据企业阶段性目标需要,开发相关的培训课程,注重培训的针对性和实效性。为实现人力资源战略的发展目标,企业培训机构要针对企业发展现状及未来对员工的培训作出总体设计与安排,要根据公司各阶段的关键性工作,有针对性地组织培训,突出重点、难点,确保公司整体发展战略的实现。要对员工培训需求进行分析,弄清谁最需要培训,培训什么,以及需要进行什么样的培训,把每次培训安排在关键环节,准确判断培训价值并及时进行培训效果评估,培训一次,总结一次,不断完善,为今后培训提供依据。

  4、构建企业学习培训的良好氛围。我公司《123工程》战略目标中“3”的含义是指“三高”,即一是公司主打产品附加值高,二是员工队伍综合素质高,三是员工福利待遇高,把“员工队伍综合素质高”摆到了公司战略目标的重要位置,并要求“分类别”、“分阶段”实施培训。培训机构要根据公司中高层管理团队、技术创新团队、营销团队及各类管理人员和生产员工团队的特点和需求,从文化(企业文化)素质、业务素质、思想素质多方面进行规划,运用自学、讨论、集中授课、外训、在职培训等不拘一格的方式,开展学习培训工作。要造成员工学习培训的良好氛围,让员工感受到:接受公司培训是公司求发展的需要,更是个人求进步、求成长、求生存的需要,并感受到参加培训就踏实、就自豪,不参加培训就遗憾,就失落。从而不放弃公司给予的培训机会,通过培训获得提高。

  三、管理原则与招聘流程 

  我公司人力资源管理的根本目标就是要“招得来,用得上,留得住,提得高”。要实现这一目标,重要的问题还要考虑“招什么样的人,用什么样的人,留什么样的人,培养什么样的人”的问题,既要保证尽快建立起适应公司需要的人才队伍,又要保证人才队伍的高质量,人力资源部门在实际操作过程中需要把握好四个原则。

  一是坚持高起点、高标准的原则。人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有专科及以上学历,对公司发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实、实践经验丰富、工作业绩突出的企业管理人才、销售管理人才、创新科技人才,初步形成公司高层次人才群体。

  二是坚持有目标、抓重点的原则。以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则,重点围绕市场营销、产品创新、资本市场、基础管理“四篇文章”,有计划地引进、培养、选拔专业人才,促进公司的人才储备。

  三是坚持递队式、长效性的原则。遵循“长期开发,重点培养”的人才培养策略,注重公司各系统人才队伍的建设,采取多形式、多渠道的培养方式,努力提高现有人才的基本素质和操作技能,大力培养具有发展潜力的年轻人才,储备后续人才资源,提高公司竞争实力,增强公司发展后劲。

  四是坚持政策性、市场性的原则。按照“有利于优秀人才集聚,有利于优秀人才脱颖而出,有利于优秀人才发挥作用”的要求,制定公司人才队伍建设的相关政策,建立健全公司人才开发体系和运行机制,完善和优化用人机制,以市场需求配置人才,以市场机制开发人才,建立人才资源库,实行人才动态管理,促进高级人才脱颖而出。(附人才招聘流程图)

附件: 人才招聘流程图

  四、保障措施

  通过以招聘大专院校应届毕业生为主,同时吸纳社会实用人才和内部培养相结合,加快培养一批认同公司文化,具有创新精神、市场意识和经营管理以及解决实际问题能力的后备管理人才,为公司提供强有力的人才保障。

  (一)建立人才引进机制

  细化“12字方针”。根据公司人才招聘“招得来、用得上、留得住、提得高”的12字方针的具体要求,制定切实可行的“人才招聘、人才使用、人才稳定、人才培育”实施细则。

  1、严格招进来。人员招聘工作需按招聘流程开展工作,此项工作包括用人部门用人需求申请,用人需求计划审批,招聘前的准备,招聘(信息发布、初试、复试、审查、体检、录用)等工作,每一流程制定有标准和要求。

  2、确实用得上。新招聘员工根据试用期职责和要求,能胜任应聘岗位工作,能独立开展工作并按计划完成工作任务,在工作过程中能为企业创造价值,不做公司负债,认同企业及企业文化。

  3、相对留得住。公司为录用员工提供待遇保障,个人利益与公司利益紧密联系,个人业绩好,收入一定高;公司为录用员工提供发展平台,个人职位的高低,由应聘录用员工的能力和业绩决定,能者上,庸者下;公司尽可能为录用员工提供舒适的工作、生活环境,快乐工作,舒适生活。

  4、确保能提高。公司为录用的应届大学毕业生提供实习机会,在实践中提高;对录用员工进行岗前和实践培训,让录用员工的专业技能、技巧得到提高;对员工提供各种外派参观、培训、考察、学习机会,让员工的管理经验和技术水平得以提高;依据月工作计划及岗位职责考核细则对录用员工每月进行月计划评定和月工作考核,在评定和考核中不断总结经验和不足,从而使被录用的员工逐步得到提高。(附:《湖南新汇制药股份有限公司人才引进机制实施细则》)

  (二)建立人才分类机制

  1、盘活存量人才。对现有在岗人员改善人才结构,培植与煅炼各类人才,使人才在产业结构、职业分工等各方面趋向合理。

  2、培养实用人才。在现有人才中,挑选可造之才,加以重点培养,减少人力成本。

  3、引进专业人才。针对公司经营管理和专业技术人才的需求,加大引进的力度,建立畅通的人才引进渠道。

  4、留住核心人才。加强对核心人才的开发,加强对核心人才的再造,加强人才工作生活环境营造。

  (三)建立人才激励机制

  创造激励人才队伍成长的良好环境,鼓励人才竞争,有计划地培养、选拔、奖励优秀人员。对作出较大、特大贡献的,给予精神和物质奖励,营造“危机永存、激励同在”的工作氛围。

  1、建立年度激励考核机制

  在公司全体员工中建立年度激励考核机制,以充分调动公司管理者和全体员工的积极性、创造性和自觉性,通过公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩,从而发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才,带动和提高公司整体工作效率和效益。 (附:《新汇制药骨干、精英管理办法》)

附件:

新汇精英、新汇骨干员工
管 理 办 法

  为认真落实公司人力资源“招得来、用得上、留得住、提得高”12字管理方针,根据公司“一二三工程”发展战略目标要求,加快推进人才强企战略,引进人才,培养人才,激励人才,留住人才,不断推进人力资源队伍整体素质提升,实施新汇精英、新汇骨干员工的选拔和管理,促进公司“一二三工程”发展战略目标的实现,特制定本办法。

  一、选拔目的

  1、为适应公司发展需要,合理配置和储备与公司发展相适应的业务和技术人才。

  2、搭建公司基本人才队伍,在实现稳定队伍的基础上,择优储备人才。

  3、建立人才激励机制,更好发挥公司精英、骨干队伍的作用,实现人才“留得住,提得高”的目的。

  二、组织机构

  公司成立精英、骨干员工资格审查小组

  组  长:董事会

  组  员:由总经理、副总经理等高管人员组成。

  三、选拔流程

  1、审查每年进行一次考核确认。新汇骨干在新汇员工中产生,新汇精英在新汇骨干或者某一关键岗位中产生。

  2、范围:公司全体在册在岗员工(含新聘员工)。

  3、公司中高层管理人员不须推荐,符合标准的进入新汇骨干员工名单。高管符合精英标准的可列为精英名单。

  4、新汇骨干员工人数不超过公司总人数15%(含精英员工)。新汇精英员工人数不超过公司总人数的5%。

  5、新汇精英、骨干员工,经工作岗位实践证明具备条件或经相关部门主管推荐,由董事会直接确定,并造册管理。

  四、骨干、精英标准

  (一)通用部分:

  1、员工须入职公司工龄2年以上(含),学历大专以上,年龄女40岁以下,男50岁以下。

  2、身体健康、体检合格,有体检合格健康证。

  3、考勤:月平均实出勤达22天以上,年累计各类请假不超过8天。

  4、诚信绩效考核:月考核分90分以上并连续保持A类员工。

  5、遵守通用工作标准,违反通用工作标准不超过两次。

  6、内外零投诉。当年外部A类投诉不得超过1次,内部A类投诉不得超过3次,B类不得超过3次,C类不得超过3次。

  7、及时完成领导交办的临时工作任务,未完成或态度不端正不超过1次。

  8、认同公司经营理念、企业文化以及各类规章制度,经常保持工作热情持久传递正能量,未发生工作热情时冷时热的现象,以发牢骚讲怪话、不干工作、违背或不执行制度、不服从安排为衡量标准,也未发生损害公司形象的言语和行为。

  (二)专业部分:

   1、营销类

  ①在营销中心某岗位工作两年以上,熟悉本职工作岗位的业务知识,符合“一二三四团队”标准,经测试合格。

  ②每年能圆满完成公司下达的年度销售回款任务,并在所处业务中回款同等条件下连续保持第一或第二名的业绩。此项以每年统计数为据。

  ③在渠道、终端网络开发有重大贡献,其中:

  “A6以”模式招商业务建立了良好的配送渠道、终端网络。营销中心分管该模式副总开发建立了能覆盖全国30个省(市)的70%省(市)配送渠道网络,开发了每年回款不少于6万元1000家稳定的二、三甲(医院)终端网络。省(市)经理或招商主管在分管辖区内开发建立了能覆盖全省(市)90%地(市)或80%县(市)配送渠道网络,开发了辖区内每年回款不少于6万元以上(含)100家稳定的二、三甲医院终端。此项考核每年以开发的配送渠道网络清单、终端网络(二三甲医院)凭客户注册清单和产品流向单、以及每年实际回款统计为依据。

  “B6以”模式建立了良好的一级、二级分销渠道网络,营销中心分管该模式副总开发建立了能覆盖全国30个省(市)的70%省(市)一级分销、二级分销渠道网络。能实现稳定纯销年回款不少于200万元以上(含)20个省(市)纯销网络。省(市)经理或业务主管在分管辖区开发建立了能覆盖全省(市)90%地(市)或80%县(市)一级分销、二级分销,并能稳定实现纯销年回款300万元以上(含)。此项考核每年以渠道网络(一级、二级分销)《合同》统计,终端以纯销流向单和按每年回款统计为依据。

  “基药”模式建立了良好一级或二级配送商业渠道,实现终端网络“两个覆盖”,即辖区内乡镇卫生院90%覆盖、村卫生室80%的覆盖,在湖南省区经理能稳定年销售回款3000万元以上(含),地(市)经理能稳定年回款400万元以上(含).此项考核终端“两个覆盖”按每年抽查验收结果,回款按实际回款统计为依据。

  “中药饮片”按“三种”类型考核。第一种为重点终端(二、三甲医院)。在湖南境内建立了10家以上(含)重点终端,能稳定年销售回款3000万元以上(含)。第二种为OTC连锁公司(含单体药店、私人诊所)。在湖南境内建立了20家以上(含)OTC连锁公司,能稳定年销售回款4000万元以上(含).第三种为商业渠道。在湖南境内各地(市)县(市)商业公司建立了40家以上(含)基本能覆盖本省境内县(市)医院、乡镇卫生院、村卫生室终端网络,能稳定年销售回款4000万元以上(含)。此“三种类型”考核按《合同》和实际回款统计为依据。每种类型实现目标符合条件各产生一名精英。

  ④团队管理好主要体现在严格执行公司各项制度,工作过程中没有违规操作现象,团队管理严格执行各项考核制度,无弄虚作假行为,特别是销售费用无超标现象。如向公司争取政策属费用超标。此项考核按公司诚信考核年统计,费用按财务结算中心统计结果为依据。

  2、技术创新类

  ①有胜任工作的扎实专业基础知识。此项以分配工作岗位一年后,经实践证明按诚信考核程序,每年年终考核结果并经公司业主确认签字认可。此项为通用各类专业人员必须具备。

  ②有完成公司技术创新(新药研发)成果成功纪录或阶段性成果成功纪录、(6类-5类抗肿瘤新药)即获临床批件前的阶段性成果。生物转化原料(筛选)确定活性评价有效部位(体内体外)主要治疗作用确定→大于50%有效部位或复方制备工艺质量标准、安评、给药途径、方法、剂量、剂型→原料及制剂放大三批,各类标准复核→注册申请报送国家中心→获临床批件→Ⅰ、Ⅱ级临床→结果统计资料准备报送国家中心审核→获生产批件。获临床批件的时间阶段为3--5年内,获生产批件为2--3年内。此项以阶段成果(经具有资质单位)有效实验报告为依据。此项为专业具备。

  ③有完成公司技术创新中药(生物转化)二次研发新中药颗粒(原料)成果成功纪录或阶段性成果成功纪录,在成果基础研究、工艺、质量标准制订、成果申报(地方标准)的每阶段、工作内容都在有效推进,可视同阶段性成果。此项为专业具备。

  ④有完成公司申报省(市),国家重大专项科研(成果)成功纪录(获资金500万元以上(含)支持项目或申报重大科研成果获省(市)国家一等二等奖励的主要负责人)此项以成果《证书》为依据。此项为专业具备。

  ⑤有完成公司技术创新(新材料)成果成功纪录。在生物转化(菌丝体)研发中经筛选、分离、提取、纯化获得高附加值药用或食用原料,并制订相关工艺、质量标准。经申报或三方鉴定为成果或原料具有很好的市场前景,为公司创造重大价值。此项以原料(成果)经具有资质单位鉴定为依据。此项为专业具备。

  ⑥有完成公司现有核心产品(猴头健胃灵、九味肝泰、滋肾健脑液、蛇胆川贝枇杷膏、小儿智力)二次开发,提升标准(成果)成功纪录。在5个核心产品中任意一个实现了二次开发,按不改变组合物(处方)为前提实现生物转化,对每味组合物的有效成分标准与中药饮片标准匹配的含量,按中药理论的中药实行君、臣、佐、使组方不变达到提升标准、更安全有效。该项以成果或阶段性成果为依据。此项为专业具备。

  3、管理类

  ①能每年完成公司分配的年度工作目标任务。此项为通用,以年终考核为依据。此项应以数据说明为依据。

  ②财务劳资方面:在本部门或本岗位业绩突出,并能持续保持:

  A、能完成公司资产保值、增值措施可靠健全,并能持续完善。此项应以数据说明为依据。

  B、能完成公司资金、货物管理有序、各类资金流动(周转)结算中心管理监督措施可控。各类物资仓储管理有序,制度健全,全年资金无损失现象。全年报废损失或因管理不善损失不超过5万元,此项以年度统计为依据。

  C、能完成银行、税务各项工作(业务)衔接及时,银行结算、存贷款手续完备,节约费用,高新技术企业和残疾人退税享受优惠政策手续办理及时,合理避税,用活用足优惠政策。为公司发展创造了价值。此项以年考核统计结果为依据。

  D、各类保险业务衔接及时,既要及时为员工和公司办理各类社保、医保、公司产险的缴费,又要及时办理离岗、退休人员停缴各类费用。为公司节约费用。以上以年度考核结果为依据。

  E、各类账目设置合理,符合上市公司财务标准,年度审计合格。此项以考核结果为依据。

  ③人力资源管理方面:在本部门或本岗位为公司人力资源管理作出突出业绩,实施了和逐步实现了“12字”人力资源管理方针。

  A、招得来,有了三个以上大专院校固定招聘渠道和途径,且是公司所需的优质资源,为公司人才招聘建立了源源不断的可靠来源渠道。

  B、用得上,根据需要,有针对性实施招聘,建立了科学实用的招聘面试、测试流程,实施了有效的入职前的培训,实现了“用得上”和优化公司人才结构的用人标准。

  C、留得住,根据公司发展需要,建立了公司情感留人、待遇留人、福利留人、工作环境和发展平台留人的硬环境和软环境,实现了需要的人80%能留住的目标。此项由各部门用人的情况评定为依据。

  D、提得高,根据工作(业务)岗位的需要,经过实践锻炼、培训学习和建立了各类绩效考核体系、业绩与待遇挂钩的长效管理机制、使公司各类人才综合素质普遍得到提高。此项以人才团队适应了公司发展需要为衡量依据。

  ④设备环保方面,能确保公司生产、生活设施、设备运转正常。此项以记录统计为依据。

  A、能完成公司生产系统设备正常运行,运行率达95%以上(含),无带病运行或无未维修保养现象,并能独立组织计划实施年度设备大修计划、单台中小维修计划和实施日常维护保养工作。此项查阅各项记录为据。

  B、能独立完成公司技术改造工程中的设备配置方案,拟订各种施工方案和计划,绘制各种(设备工艺)平面布置草图,实施组织设备选型、技术交流、设备安装调试工作,并能组织建立运行制度。此项查阅各项工程为据。

  C、能起草各类设备维护保养规章制度、建立设备档案台账、拟订设备操作规程、工艺安全规程,并能组织人员培训授课。此项以建立的各项制度及各项培训资料为依据。

  D、能节约费用开支,做好设备、设施日常维护保养,不出现因责任性不强、维护保养不及时造成设备带病运行或损坏、增加购置零配件费用、超出公司核定的设备保养费用指标的现象。此项由财务查阅费用开支结果为依据。

  E、能完成公司环保设备、设施正常运行达标,不出现被监督部门抽查不合格、被罚款等现象。争取环保、计量先进单位。此项以财务、人力资源查阅年度资料为依据。

  4、生产技术类

  ①能完成公司生产计划任务、各项计划衔接及时、满足销售发货需求。一年内该类内外投诉不超过二次(含)。此项以查阅结果为依据。

  ②参加公司各类知识培训和考核,考核合格率100%。此项以考试结果为依据。

  ③具备生产岗位或关键设备操作技能,每年应知应会考试80分以上(含),操作技能优秀、不出差错。以考试、考评、生产记录结果为依据。

  ④执行公司GMP一二三四工程规范,工作优秀,GMP审计违反规定年累计不超过两条。以考核审计结果为依据。

  ⑤未发生因本岗原因的A类外部零投诉质量事故,也未发生1000元以上损失的安全事故。以查原始资料为依据。

  ⑥岗位、工序成本控制完成节约指标,实现在本岗位“八项达标”标准。此项以考核结果为依据。

  5、质量管理类

  ①QC完成每天的检品任务,上班时间完不成的加班加点完成检验。每天及时把要出来的检品发放报告单。未及时检验及未及时发放报告单的次数每月不得多于1次。此项以考核统计结果为依据。

  ②QA完成每天的日常监控,及时填写批监控记录及复核批记录。未及时填写监控记录及未及时复核批记录的次数每月不得多于1次。此项以统计结果为依据。

  ③部门审计及月度审计及省市局的审计涉及到自己负责的条款每月不超过2条。此项以统计结果为依据。

  ④处理好与各部门的协调沟通,每个月的内部零投诉不得多余1次。以统计结果为依据。

  ⑤完成好领导交办的其他任务,未完成或工作态度不端正每月均不得出现。此项以质量总监界定为依据。

  ⑥检验要准确,检验出现错误及异常要及时纠正,未及时纠正的情况每月不得超过1次。此项以统计结果为依据。

  ⑦检验记录及监控记录上的错误每月不得超过1次。此项以统计结果为依据。

  ⑧检验结果不合格、及车间监控出现异常未及时上报并及时处理的情况每月不得超过1次。此项以统计结果为依据。

  五、激励措施

  1、培训学习、职务晋升、旅游

  1)新汇精英、骨干可优先参加公司组织的外派技术类培训和管理类培训。

  2)公司中层管理岗位空缺优先考虑新汇骨干员工。

  3)新汇精英、新汇骨干每年可享受一次免费旅游(国内)。

  2、各类非正常补贴

  1)新汇精英、骨干员工设工龄工资,其中新汇精英每年增加   元工龄工资,新汇骨干每年增加    元工龄工资,年终一次领取。

  2)新汇精英纳入公司特殊津贴管理人员名单,公司为新汇精英建立独立账户,每年存入特殊津贴    元,该特殊津贴在员工退休后领取。

  3)公司为新汇精英、骨干员工建立独立的账户,每年给新汇精英存入    元,给新汇骨干存入    元,该员工在公司工作3年后,可支取40%,6年后可支取60%。12年后可支取80%。20年后可支取100%。未满20年已到退休年龄该特殊津贴在员工退休后按年限领取。

  4)公司精英、骨干员工正常工资、奖金待遇不受此影响。

新汇员工资历层级晋升示意图

  六、考核与管理

  1、精英、骨干实行动态管理,依据选拔标准进行评审,实行动态管理、符合标准可进入新汇精英、骨干员工名单,不合标准退出新汇精英、骨干员工队伍。退出新汇精英、骨干队伍不享受新汇精英,骨干员工待遇。

  2、公司原存入的费用,无论任何原因离职或退出骨干队伍,原存入的费用一律归公司。

  3、新汇精英、骨干员工按综合考核评审表考核管理。

  4、新汇精英、骨干员工均须与公司签订协议,履行协议职责内容。

  七、打造企业卓越团队

  建立公司人才资源管理系统,构建企业高级人才和专门人才数据库,准确掌握公司人才队伍的数量、结构以及分布等情况,实行人才的动态管理,促进人才队伍的健康发展及合理流动。同时将储备未来人才计划纳入公司发展规划,建立日常培养考核机制和使用档案,实行人才分类和动态管理,建立能上能下、能进能出的人才管理的考核机制及保障机制,逐步形成适应现代企业发展需要的充满生机和活力的人才管理体系。

  按照公司“诚信制药-完善自我-追求卓越”的诚信文化理念,着力打造公司卓越的职业化团队。始终把建设打造“肯负责、能吃苦、会管理、要求严、标准高”的团队新形象作为公司人才队伍建设和企业文化建设的出发点和归宿点。构建与公司“诚信、创新”经营理念、“一好二多三高”战略目标的企业价值观和企业精神相适应的企业文化,关爱员工,尊重员工,重视员工的自我价值实现,不断改善员工的工作环境,切实解决员工的切身利益,把公司打造成“百年老店”,把团队打造成一支相对稳定的、风雨同舟的“新汇人”团队!

本《管理办法》解释权属公司董事会。

本《管理办法》从2014年5月1日起执行。

 

  

 


湖南新汇制药股份有限公司

社会责任关爱残疾人管理制度体系

  一、管理理念

  我公司是省内知名的残疾人企业,目前在册员工中军残、社残人员占公司员工总数的60%左右。公司自成立以来,始终坚持在搞好企业经营的同时,把关爱公司员工、照顾弱势群体当做一种义不容辞的责任,尽可能解决员工的后顾之忧,不断维护员工的合法权益,替政府分忧解难。到目前,包括军残社残员工在内的公司几百名重新上岗的员工在公司这个大家园里有了一席之地,有了安身之处,有了体面的班上,生活有了着落:公司为上班的员工上下班购置了车辆接送,买足了医保、社保等各种保险,定期发放劳保用品,设置了免费的中餐,按时发放工资,过年过节发放物资,年终发放奖金,每年组织员工旅游等等,所有残疾员工在我公司享受到了正常员工的待遇,没有受到任何歧视,有效地促进了企业生产环境及劳动关系的和谐。在此基础上,公司将进一步健立和完善残疾人管理制度体系,以形成“社会责任关爱残疾人”的长效机制。

  二、指导思想

  认真实施《中共中央国务院关于促进残疾人事业发展的意见》(中发〔2008〕7号),紧紧围绕社会主义核心价值体系建设和残疾人社会保障体系、服务体系建设,解放思想,实事求是,与时俱进,开拓创新,适应社会主义市场经济建设要求,遵循社会主义精神文明建设规律,进一步优化完善公司残疾人员管理制度,帮助残疾人员解决实际困难,为残疾人员创造和改善生产生活条件,确立 “平等、参与、共享”的残疾人管理理念,一如既往地履行社会责任,为构建社会主义和谐社会做出贡献。

  三、管理机构

  公司业主对“社会责任关爱残疾人工作” 负总责,成立公司“社会责任关爱残疾人工作管理小组”,公司经营副总经理兼财务总监任组长,公司行政后勤副总经理任副组长,下设“社会责任关爱残疾人工作管理办公室”,办公室设人力资源处,人力资源处处长兼任办公室主任,生产技术处、各车间主要负责人、哑语老师及残疾员工代表为成员,负责办公室日常工作。(附:残疾员工管理机构图)

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残疾员工管理机构图

  四、工作目标

  1.让残疾员工对公司产生感情。公司现有的残疾员工大都为公司的前身原湘民制药厂破产后新汇公司重新上岗的老员工,其中在新汇公司有10年工龄的就有123人,他们认识了公司的领导和他们直接的主管以及共同打拼的同事,有了一定的感情基础,要通过建立健全公司员工“工龄工资”的激励机制,使残疾员工与正常员工一样,为自己在新汇公司的工龄感到自豪,并珍惜新汇公司的工龄,做到没有特殊情况决不轻易离职。

  2.让残疾员工对工资感到满意。目前,我公司员工工资在本市区域内属于“中上”水平。因我公司车间生产工人的工资是计件制工资制,按劳取酬,多劳多得。生产工人2010年月平均工资1542元,2011年月平均工资1710元,2012年月平均工资1776元,2013年上半年月平均工资2010元;残疾员工2010年月平均工资1524元,2011年月平均工资1710元,2012年月平均工资1776元,2013年上半年月平均工资2010元。以上数据分析说明:我公司残疾员工享受到了与正常员工同等的工资待遇。公司要千方百计做大做强销售,不断增加订单,使全体员工的工资收入相对稳定和年年有所增长,使残疾人对工资感到满意,以稳定残疾员工队伍。

  3. 让残疾员工对生活感到方便。要充分利用好公司建有的员工宿舍、食堂,加强员工宿舍、食堂的管理。要让家不在长沙的残疾员工在公司建有的员工倒班宿舍有固定的床位,做到用水用电方便。要与公司正常员工同样享受公司设置的免费中餐,开餐时要让腿脚不方便的残疾员工优秀打饭菜。要充分利用好已配备的用于接送员工上下班的两辆大巴车,公司班车上,正常员工要自觉给腿脚不方便的员工让座,要耐心等待和帮助腿脚不便的残疾员工上下车,让残疾员工感到在新汇工作,生活上处处得到关照。

  4. 让残疾员工对工作感到适合。公司对于残疾员工的岗位设置秉承“因人设岗,人尽其才”的理念,妥善安置残疾员工。根据残疾员工的残情和能力,安排力所能及的适宜工种和岗位。要继续保留外包车间的各项设备设施和简单操作的手工包装的工作岗位,让所有不同类别的残疾员工都有一个胜任的、安心的、快乐的工作岗位,做到合理的能岗匹配和人性化的安置,真正实现“没有不能用的人,只有安置错的岗”的残疾人安置原则,使残疾员工感到我公司特别设置的的工作岗位适合于残疾员工,从而使他们安心稳定工作。

  5. 让残疾员工对管理感到认同。公司专门设立“社会责任关爱残疾人工作管理小组办公室”,指定专职管理人员,维护残疾员工的切身利益。切实制定残疾员工管理制度,做到赏罚分明。同时,根据残疾员工因受自身残疾困扰,自我保护意识强烈,情绪容易波动的特点,公司决定培养(或引进)1名哑语老师,进行上传下达,与聋哑员工进行沟通,同时在有残疾员工岗位的班组配备“残疾人员信息联络员”,“残疾人员信息联络员”由所在班组的班组长兼任,及时把握残疾员工的心理动态和情绪变化。凡是发现残疾员工生活中遇到困难,同事间存在矛盾,工作中情绪波动等苗头时,班组长及时发现并及时处理和报告情况,把矛盾和问题化解在萌芽状态,使残疾员工感受到公司的人文关怀,认同公司的管理,真正留住残疾员工的心。

  五、管理制度

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残疾员工管理制度

  做好公司残疾员工的管理工作,是公司承担社会责任的一项重要工作内容。为更好地做好我公司残疾员工队伍的管理,切实做好残疾员工合法权益保障,促进公司社会经济效益的不断提高,特制定公司残疾员工管理制度。

  一、残疾员工是公司人力资源的重要组成部分,同样是公司宝贵的财富,公司要为残疾职工创造良好的工作、生活环境。

  二、公司实施的《员工通用工作标准》、《员工通用工规则准》、《内外零投诉规定》、《诚信积分管理办法》、《四四三工程》、《诚信岗位考核细则》等所有规章制度适用于公司残疾员工。

  三、公司安置的所有残疾人均应持有湖南省所辖各县(市)、区发放的《中华人民共和国残疾人证》,并属于视力、听力、言语、肢体、力范围的残疾人员,或是持有《中华人民共和国残疾军人证(1 到 8 级)》的残疾人。

  四、公司依法与已安置就业的每位残疾员工签订1 年(含)以上的《劳动合同》,安置的每位残疾员工需经培训、体检,持本公司核发的《上岗证》和《GMP培训合格证》在本公司安排的工作岗位从事全日制工作。

  五、公司为安置的每位残疾员工按月足额缴纳长沙市政府社保部门根据国家政策规定标准的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险。

  六、公司通过开户银行向安置的每位残疾员工按月支付工资(不低于长沙市政府规定的最低工资标准),残疾员工工资薪金、奖金、福利等与健全员工同等看待。随着社会经济的增长,不断提高残疾员工的工资和福利待遇。

  七、公司创造适合残疾员工生理特点的工种和岗位,并具有相应的安全生产条件和劳动防护措施,公司内部道路和建筑物符合国家无障碍设计规范。

  八、公司财务人员每月按时上传员工参保、员工工资、员工管理等企业基础数据。

  九、公司自觉接受民政、税务、劳动、残联、安检等部门的行政监督和指导。

  六、保障措施

  一、突出关爱残疾人工作位置。即突出残疾人管理工作在公司各项工作中的位置,把《社会责任关爱残疾人管理制度体系》的规划,纳入公司“一二三工程”战略目标实施,把关爱残疾人的工作、生活纳入公司业主和总经理工作班子的议事日程。

  二、强化残疾员工的培训工作。坚持对残疾员工进行岗前培训(换岗培训)和继续培训,进行政策法规和岗位技术培训,不断提高残疾职工维护自身合法权益的能力和劳动技能,努力提高残疾员工的综合素质,使残疾员工工作踏实,工作安心。

  三、方便残疾员工的沟通交流。落实(招聘或培训)好一名哑语老师,排除聋哑员工与正常人之间的沟通障碍,及时了解到聋哑员工的心理状态,及时解决聋哑员工的实际困难。从残疾员工的实际利益出发,尊重他们的特点,关心他们的利益,实现他们的合理诉求。

  四、增强对残疾员工的关爱心。成立“社会责任关爱残疾人工作管理小组”,建立健全《残疾人管理制度体系》,进一步完善残疾人员生产生活环境、工资奖金发放、诚信积分奖励、参加各种活动、上下班接送、各类培训、各类保险、旅游等有关社会责任关爱残疾人的制度,让公司的残疾人员处处受到尊重,活出尊严、活出自信,实现公司关爱残疾员工的社会效益最大化。

  五、注重营造关爱残疾人氛围。强化宣传,利用公司的广播、网络、专刊等舆论工具和不同的宣传方式,大力宣传有关残疾人的法律、法规、政策和现代文明社会的残疾人观,宣传人道主义和扶残济困的中华民族传统美德,宣传残疾人自强不息的精神风貌和先进典型,营造好理解、尊重、帮助、关爱残疾人的良好氛围。

  六、确立以人为本的管理理念。把以人为本的理念贯彻到管理的各个环节,充分尊重和照顾残疾人的弱势特点。要从员工的招聘、培训到岗位设计,从工资、福利到激励机制,从按时发放工资到依法发放加班和各类补贴费,都应切实从残疾员工的实际利益出发,尊重他们的特点,关心他们的利益,实现他们的合理诉求。这样才能实现企业与员工的利益“双赢”。保留外包车间人工包装的操作工序,保障残疾员工的工作岗位,尊重和照顾残疾人的弱势特点。

  七.构建绩效考核的工资体系。企业要制定具有外部竞争力和内部吸引力的工资制度,逐步实施工资协商制度。使本企业的薪资水平达到或接近行业水平。同时要制定合理的员工假期薪资管理制度,使每个员工了解公开的计时计件工资标准和病假、事假、工伤假、停工等各种不同假期的不同待遇,将绩效考核评定标准和评定结果透明化,避免和减少残疾员工对工资发放的不公平猜忌,做到自己的工资自己心理清楚。这样既充分发挥和调动残疾员工工作积极性,又在很大程度上稳定了企业与残疾员工建立的劳动关系。

  八、营造和谐宽松的工作氛围。一个企业除了需要有一个切合实际的管理制度以外,更需要有一支善于管理的团队。如果管理缺乏尊重员工、尊重实际、尊重事实,或缺乏管理方法、管理经验、管理科学,即使工资待遇最高,工作条件最好,员工反叛其主管而改换门庭只是时间问题,他们与其说是换企业换工作,倒不如说是换老板换心情。残疾员工作为员工中的特殊人群,对于一线主管的管理风格更为敏感,因此提高企业的特殊管理水平至关重要。首先要针对福利企业管理特点选拔管理人员,其次要接受针对残疾人心理特点的管理培训,再是建立用心沟通的双向互动平台,使残疾员工感受到贴心的管理,和谐的关系,快乐的工作。这样才能解决因“管理问题”导致员工离职的深层次原因;才能达到管与被管的无缝对接。

  九、建立凝聚合力的稳定措施。其实残疾员工在初次或二次选择工作岗位时,已经慎重考虑了自身条件对工作岗位的适应性,只是工作环境、工资待遇、生活补贴、利益引诱等外部原因致使残疾员工频繁流动。为此,福利企业管理部门,要建立相应的稳定措施,抑制频繁的流动性。一是建立工龄工资。本单位工龄越长工龄工资越高,以增加工龄待遇减少流动性。二是要建立稳定的劳动关系。企业不要因税收额度的暂时变化而随意减少或扩招残疾员工,与残疾员工签订劳动合同要制订有效合法的履约措施,以减少离职的随意性。三是规范补贴种类和标准,消除残疾员工对各种补贴的攀比心理,从地域“统一”“规范”来促进残疾员工的稳定就业。